Líneas estratégicas /

CONTAR CON EL EQUIPO HUMANO MÁS PREPARADO Y DINÁMICO

OBJETIVOS ESTRATÉGICOS

• Potenciar la formación en capacidades profesionales críticas.
• Impulsar el modelo de descentralización en la gestión.
• Adaptar la estructura de compensación y los itinerarios de desarrollo profesional.
• Reforzar la cultura de la meritocracia y la diversidad.

HITOS EN 2015

Para implementar la cultura de la meritocracia, se han empezado a revisar los procesos de promoción y gestión del desempeño profesional con esquemas de compensación, en los que aumentará el vínculo entre compensación y resultados, y mediante el refuerzo de los itinerarios de desarrollo profesional por segmentos. Además, se promueven nuevas políticas e iniciativas con vistas a promover la diversidad en sus distintas dimensiones (género, generación, procedencia, etc). En este sentido, el porcentaje de mujeres en puestos de responsabilidad directiva se incrementa en un punto desde diciembre de 2014, hasta alcanzar el 33,3%.

En cuanto a la formación, CaixaBank mantiene el importante esfuerzo de inversión en las capacidades de sus empleados. Durante 2014 y 2015, se han certificado en asesoramiento financiero 5.813 profesionales de la red comercial. De estos, 5.395 obtuvieron una doble titulación: el Postgrado de la Universidad Pompeu Fabra (UPF) y el Certificate in Wealth Management del Chartered Institute for Securities & Investment (CISI). CaixaBank ya cuenta con más de 7.000 profesionales certificados en asesoramiento financiero (1,4 por cada oficina de la red comercial).

Asimismo, destaca el lanzamiento en septiembre de la Escuela de Riesgos de CaixaBank, en colaboración con la Universidad Pompeu Fabra (UPF) y el Instituto de Estudios Bursátiles (IEB). La primera promoción del Certificado de Análisis de Riesgo incluye a 1.137 gestores y la del Diploma de Postgrado de Análisis de Riesgo Especialidad Retail, a 494 directores de oficina y 262 subdirectores comerciales.

Al mismo tiempo, la entidad continúa impulsando los programas de desarrollo directivo con el fin de reforzar su modelo de “liderazgo transformador” y promover la innovación, la movilidad y la delegación de responsabilidades.

Principales métricas de seguimiento

PRIORIDADES ESTRATÉGICAS PARA 2016

• Continuar potenciando las capacidades y competencias profesionales críticas, principalmente en los ámbitos de la atención y el asesoramiento a clientes, comercial, riesgos, liderazgo y dirección de equipos e idiomas.
• Avanzar en la cultura de la evaluación competencial y la gestión del rendimiento como indicadores clave para fomentar la meritocracia.